Was ist gute Arbeit – und was motiviert Menschen im Beruf?

1 Die Studie „Was ist gute Arbeit?“

Für die 2006 veröffentlichte Studie „Was ist gute Arbeit?“ fragte das Team um die Soziologin Tatjana Fuchs 5400 Erwerbstätige nach ihren Wünschen und Erfahrungen. Ein festes und verlässliches Einkommen stand hier ganz oben auf der Liste, aber auch die Behandlung „als Mensch“ durch Vorgesetzte und Förderung der Kollegialität. Im Weiteren waren den befragten Personen abwechslungsreiche Tätigkeiten wichtig, Anerkennung und Kritik, verantwortungsvolle Arbeitsaufgaben und die Möglichkeit, sich persönlich weiterzuentwickeln. Die Studie von Tatjana Fuchs ist bis heute wegweisend und eine wichtige Grundlage für die Arbeit der INQA „Initiative Neue Qualität der Arbeit“, die zur Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin gehört. Die Ergebnisse im Überblick: 16 Prozent der Arbeitnehmer hatten gute Arbeit: mittleres bis hohes Ressourcenpotenzial, mittleres bis niedriges Fehlbeanspruchungsniveau bei einem Bruttoeinkommen von > 2000 Euro. Am Ende der Skala befanden sich 17 Prozent der Befragten: geringes Ressourcenpotenzial, niedriges bis hohes Fehlbeanspruchungsniveau, davon 12 Prozent mit einem Bruttoeinkommen < 2000 Euro. Eine anschaulich aufbereitete Kurzfassung der Studie finden Sie auf der Website der INQA: www.inqa.de.

2 Die Gallup-Studie: Arbeitest du noch oder hast du schon Spaß?

Die Gallup GmbH veröffentlicht seit 2001 jährlich den Engagement-Index Deutschland. Es ist die meistbeachtete Studie zur Mitarbeitermotivation und -bindung in Deutschland. Gallup interviewt mit 12 Fragen Arbeitnehmer/-innen zu ihrem Arbeitsplatz und dem Arbeitsplatzumfeld. Das Ergebnis für 2016 mit 1413 repräsentativ ausgewählten Personen: 15 Prozent der Arbeitnehmer haben eine hohe Bindung zu ihrem Unternehmen, 70 Prozent eine geringe Bindung, 15 Prozent keine Bindung. Zugespitzt wird das von Gallup dann so formuliert: 15 Prozent sind mit Herz und Verstand voll engagiert, 70 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und 15 Prozent haben innerlich gekündigt. Andere Autoren nutzen im Zusammenhang mit den Gallup-Ergebnissen die Begriffe Zugpferd, Mitläufer und Bremser. Dass Gallup 85 Prozent der Arbeitnehmenden in die Ecke „Dienst nach Vorschrift“ und „innerlich gekündigt“ stellt, ist nach meiner Meinung eine Umkehrung der Verhältnisse, zumal die 12 Fragen nichts anderes tun, als nach der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Qualität des Arbeitsplatzes zu fragen. Sehr aufschlussreich finde ich hingegen folgende Ergebnisse aus der aktuellen Studie: In der Auflistung, was Arbeitnehmer von ihrem Unternehmen erwarten, steht ganz oben: Sicherheit des Arbeitsplatzes, Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben sowie die Möglichkeit, das zu tun, was man richtig gut kann. Die größten Unterschiede zwischen Wunsch und Wirklichkeit gibt es bei der Work-Life-Balance, dem Wunsch nach einer guten Führungskraft und bei der Bezahlung. 77 Prozent der Befragten würden auch dann weiterarbeiten, wenn sie so viel Geld erben, dass sie das nicht mehr bräuchten. Ich würde sagen, das ist mehr als nur Dienst nach Vorschrift! Mehr Details unter www.gallup.com.

3 „Inner Work Life“ – die zwei Welten von Motivation und Demotivation

Die Bedeutung eines Begriffs lässt sich heute leicht durch die Eingabe bei Google feststellen. Motivation bringt es immerhin auf 392 000 000 Ergebnisse. Die beste Anregung zu diesem Thema fand ich in der auf Englisch publizierten Studie The Progress Principle (das Erfolgsprinzip) von Teresa Amabile und Steven Kramer. Die beiden Autoren befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den verschiedensten Unternehmen und werteten 12 000 Fragebögen aus, auf denen diese über ihr Erleben im Arbeitsalltag berichteten. Den Begriff „Inner Work Life“ könnte man so umschreiben: wie es mir bei der Arbeit geht, was Einfluss auf mein Befinden und meine Leistungsfähigkeit hat. Das Ergebnis der Studie lässt sich in drei positive und drei negative Faktoren einteilen, die unser Erleben bei der Arbeit beeinflussen. Positive Faktoren sind: (1) Erfolg und Fortschritt bei einer bedeutsamen Aufgabe; (2) Ressourcen und Unterstützung, die ich für meine Arbeit bekomme; (3) Respekt, Ermutigung und jede Form von emotionaler Unterstützung, die ich erfahre. Negative Faktoren sind: (1) Rückschläge und Misserfolg bei einer bedeutsamen Aufgabe; (2) Hindernisse und negative Ereignisse; (3) negative Impulse und Ereignisse auf der zwischenmenschlichen Ebene. Das, was Menschen weitaus am meisten motiviert und positiv beeinflusst, ist der erste Punkt: Erfolg bei einer bedeutsamen Aufgabe. Zwei weitere Aspekte, die uns im Alltag der Mitarbeiterführung bewusst sein sollten, waren Ergebnis der Mitarbeiterbefragungen: (1) negative Impulse sind immer stärker als positive Impulse. (2) Auch kleine Impulse – positive wie negative – können eine starke Wirkung entfalten. Klar ist, in jedem Arbeitsalltag kommt von allen Aspekten etwas vor. Rückschläge sind Teil der Arbeitswelt und unvermeidlich. Die Aufgabe von Mitarbeiterführung besteht aber darin, die drei positiven Faktoren zu ermöglichen. Negative zwischenmenschliche Impulse, cholerische Ausbrüche oder mangelnde Wertschätzung sind immer kontraproduktiv und gehören nicht zum Konzept „Gute Arbeit“. Dagegen lohnt es sich, das eigene Verhalten, die eigene Herangehensweise anhand der genannten Faktoren zu reflektieren. Aus eigener Anschauung weiß ich: Nobody is perfect – dazulernen geht immer.

4 Die eigenen Mitarbeiter sind der Spiegel

Die drei bisher vorgestellten Studien haben repräsentativ ausgewählt 1400 bis 12 000 Personen befragt. Jedes Unternehmen hat jedoch eine ganz wichtige Gruppe, der es Fragen stellen kann: die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei der Albrecht Bühler Baum und Garten GmbH haben wir damit schon 20 Jahre Erfahrung. Regelmäßig einmal im Jahr setzen wir uns zusammen, um Rückblick und Ausblick zu halten. Die Fragen sollten einfach und klar formuliert sein, beispielsweise so: (1) Das war mein Highlight 2016 … (2) 2017 freue ich mich besonders auf … (3) Das besondere an Baum und Garten ist für mich … Was nie dabei ist: eine negative Frage wie „Was hat mir im letzten Jahr nicht gefallen?“ Wir möchten an dieser Stelle ganz bewusst die positiven Impulse abrufen. Jeder Teilnehmer bekommt einen dicken Stift und Klebekarten mit der Bitte, jeweils einen Gedanken aufzuschreiben. Jede Person kommt dann nach vorne, stellt ihre Punkte vor und klebt die Karten an die Pinnwand. Was dabei entsteht, ist nichts anderes als eine Momentaufnahme unserer Corporate Identity – das, was uns ausmacht, was uns wichtig ist, wer wir sind. Die dritte Frage gibt dabei am meisten Aufschluss darüber, was der Markenkern der Firma ist: Super Team, Zusammenhalt und Spaß, Arbeitsklima, Flexibilität, Umgang mit Kollegen und Abwechslung waren einige der Antworten. Ein Teil der Frage „Was ist gute Arbeit?“ wird damit beantwortet. Menschen möchten sich zugehörig fühlen zu einem Team, einer Gruppe.

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